這 5 個情境，老闆每年會碰到一次
- 開新店要設薪資結構。純底薪、底薪 + 獎金，差別在哪？怎麼選？
- 老員工抱怨工作量不對等。「我跑死，他在後場喝水，月底領一樣多」——這是經典導火線。
- 業績撞牆，想換成績效制鼓勵衝刺。但怎麼換不會把老人氣走？
- 廚房和外場互相挑剔。外場說廚房出餐慢、廚房說外場亂下單——獎金制度可以治。
- 獎金月月發、業績卻沒漲。表示獎金跟「努力的方向」沒接上。
沒設好獎金分配，店裡會變這樣
原始辦法的 3 個關鍵設計
一、兩個獨立池子（餐廳組 + 廚房組）
不是「全店共用一個獎金池然後再分」，而是外場、廚房各自有池子。這樣兩邊的努力不會互相吃豆腐。
| 池子 | 來源 | 分給誰 |
|---|---|---|
| 🍽️ 餐廳組池 | 當月服務費 × 18% | 副理、領班、服務員、接待員 |
| 👨🍳 廚房組池 | 當月服務費 × 18% | 副主廚、廚師、助理廚師 |
⚠️ 注意：營業店出納、洗滌工、計時人員不在獎金分配範圍，他們是底薪制。
二、職等點數表（你做什麼工，拿幾點）
每個職等對應不同點數，職等高的員工分到的獎金比例自然高：
三、計算公式（很簡單，三步）
🧮 舉個實例你就懂了
假設這個月餐廳組服務費獎金池是 NT$ 90,000，組內有：
- 1 位副理（20 點）+ 1 位領班（17 點）+ 3 位服務員（12 × 3 = 36 點）+ 2 位工讀（3 × 2 = 6 點）
- 全組總點數 = 20 + 17 + 36 + 6 = 79 點
- 每點獎金 = 90,000 ÷ 79 ≈ NT$ 1,139
所以這個月：
- 副理拿 1,139 × 20 = NT$ 22,780
- 領班拿 1,139 × 17 = NT$ 19,363
- 每位服務員拿 1,139 × 12 = NT$ 13,668
- 每位工讀拿 1,139 × 3 = NT$ 3,417
新進員工特別處理：第一個月按工作天數比例給。比方說工作 15 天就乘以 (15÷30) = 0.5。
發放時間：每月 5 日核發上月獎金，會計部要在發放日前彙整資料給事業部經理。
不用算數學，丟進工具就好
原始辦法是 2006 年的設計，這 4 件事你必須補上
2025 年的餐飲現場跟 20 年前差太多。如果你照舊跑，會踩到下面這幾個坑——
新思維 ① 你的店根本沒收服務費，怎麼辦？
當獎金池
例：月營收 × 1.5–3%
很多手搖、咖啡、小吃連鎖根本沒收服務費。改成營收的 1.5–3% 提撥獎金，但記得拆成兩段：基礎業績以上才提撥（不然連虧錢都還在發獎金）。
新思維 ② 外送平台的單算誰的？
整體服務費
獎金只發給廚房 + 出餐員
外送單沒人在外場服務，不該分給外場服務員。建議獨立一個小池子給「廚房 70%、外送出餐員 30%」，外場只在內用客人才拿獎金。這樣才不會出現「外送爆單外場領很爽」的怨氣。
新思維 ③ 加入個人 KPI（POS 拉得到的數據）
純按職等點數分太「齊頭式」，現代 POS 都能匯出個人績效——把這些變成個人加成倍率：
| 個人指標 | 達標加成 | 備註 |
|---|---|---|
| 客單價（外場） | +5–10% | 會推薦套餐、加點 |
| 出餐速度（廚房） | +5–10% | POS 上單到出餐分鐘數 |
| 客訴件數 | −5–15% | 有客訴一律扣 |
| 退單率（廚房） | −5–10% | 菜出錯、做壞 |
新思維 ④ 跨店調度員工怎麼算？
連鎖品牌常常哪家店缺人就調過去——調過去的人獎金算誰的？建議：「實際工時」歸屬於所在店，他在 A 店做 8 小時就算 A 店那一天的點數，回 B 店就算 B 店。實作上，POS 打卡綁分店即可。
3 個發出去就回不來的雷
獎金池太小，發下去每個人都笑不出來
如果服務員辛苦一個月只多領 800 塊，他下個月就懶得拼。獎金占月薪比例至少要 10%、最好 15–25%，員工才感受得到「這個月有努力差很多」。
廚房 vs 外場分配比例固定，導致互相敵對
「外場 6 廚房 4」這種寫死的比例最危險。建議改成兩個池子各拿服務費 18%（不互相挪用），內部分配再用點數——廚房不會吃到外場的虧、外場也不會虧待廚房。
沒設天花板/地板，老員工撈油水或新人灰心
如果一位副理點數 20，剛來工讀 3，整個月小店點數加起來就 35，副理一個人吃掉 57%——其他人會擺爛。建議設「個人單月獎金不得超過池子的 40%」上限，保留底層員工的盼頭。
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