這 5 個情境，沒制度你就會吃虧
- 年底要不要發年終、發多少？沒制度，員工心裡每個都覺得自己功勞最大。
- 有人吵著要加薪。同意？同意了其他人怎麼辦？拒絕？拒絕的理由是什麼？
- 想把某個員工升上副店、店長。升完其他資深的會不會炸鍋？
- 不知道哪個員工該留、該勸退。沒紀錄、沒對話，最後變成「老闆喜不喜歡」這種事。
- 跟員工面談時不知道要講什麼。沒有具體事實，主管只能講「你最近表現不太好」這種廢話。
沒考核制度的下場，是這樣
一份標準考核辦法，由這三件事組成
一、三種考核時機（什麼時候打分）
制度上會分三種，輕重不一：
| 考核種類 | 時間 | 用途 |
|---|---|---|
| 平時考核 | 每天 / 每月隨手登錄 | 主管把員工的好事壞事記下來，年底才不會忘記。 |
| 半年考核 | 每年 1 月、7 月各一次 | 給員工一張正式成績單，跑出獎懲、升遷、調薪建議。 |
| 年度考核 | 每年 1 月初 | 把兩次半年成績累加平均，決定年終獎金與晉級。 |
二、五個等第（成績怎麼分）
不是 0–100 看著辦，是用等第，員工才一目了然：
⚠️ 為了避免「人人都優等」，制度有設限：每個部門的優等人數不能超過 15%、甲等不能超過 45%。這條是維持考核「有區分度」的命脈。
三、獎懲分數怎麼加扣
平時記功記過會直接加減考核總分：
- 記大功 / 大過一次：總分 ± 9 分
- 記小功 / 小過一次：總分 ± 3 分
- 嘉獎 / 申誡一次：總分 ± 1 分
四、誰來打、誰來核（雙層機制）
不是直屬主管說了算。每筆考核都要經過「初核 + 複核」兩關，避免主管偏心：
| 被考核的人 | 初核 | 複核 |
|---|---|---|
| 店經理 / 課長 | 區督導 / 經理 | 事業部經理 |
| 餐廳經副理 / 主廚 | 店經理 / 課長 | 區督導 / 經理 |
| 領班、廚師、外場以下 | 餐廳經理 / 主廚 / 課長 | 店經理 / 經副理 |
複核者最多可以調整 ± 5 分。要超過這個範圍，必須附書面理由。
五、最後的計算公式
年度考核分數 ＝（兩次半年考核相加 ÷ 2）± 5 分（總經理調整）
不只看，要能拿來用
📎 完整考核辦法 + 配套範本
原始 .doc 檔（含平時考核表、員工考核表、主管考核表三份附件）
📥 下載 Word 版（302 考核管理辦法）📌 我們會持續把這份制度做成可填寫的線上版本，讓你直接在網頁打分、出報告。
從「年底打一次分」到「每季即時回饋」
上面那套制度的骨架沒錯，但 2025 的餐飲現場已經跟 20 年前不一樣了。如果你照舊跑，會吃下面這幾個虧——
新思維 ① 缺工時代，年底才打分數來不及
（半年 + 年度）
每 3 個月一次對話 + 評分
好員工的離職決定通常 3 個月就成形，等到年底才發現他想走，已經來不及挽留。季度即時回饋的成本，遠低於重新招一個人。
新思維 ② Z 世代不吃「主管打分數」這一套
員工被動接受
三方對話
年輕員工要的不是「告訴我我幾分」，是「幫我看見我下個月可以變更好的路」。考核要附上自我評分欄跟下季目標對話。
新思維 ③ 考核要拉 POS / ERP 的客觀數據
「我覺得他還行」
客單價 / 回購率 / 退單率
iCHEF、Foodyear、開放雲端 POS 都能匯出個人績效數據，讓考核從「印象」升級成「事實」。員工反而比較服氣。
新思維 ④ 把「離職率」也納入主管考核
缺工時代最大的成本不是食材，是「員工換來換去」。把「下屬留任率」加入店長 / 區督導的考核項目，主管才會真的把員工當資產照顧。
3 個 90% 老闆都踩過的雷
沒做考核就直接調薪、發獎金
感覺最「人情味」的做法，後果最慘——其他員工看在眼裡，下次他們也會用情緒勒索的方式跟你討價還價。制度的存在就是保護你「拒絕」的權利。
主管只給分數、沒有對話
員工拿到 75 分一頭霧水，下次也不知道怎麼進步，只會記恨。每次考核完一定要有一次 15 分鐘的面談，講三件事：你做得好的、可以更好的、下季要做的。
把考核當成「淘汰工具」
員工只要嗅到「這是要找理由 fire 我」的氛圍，全店就會開始集體擺爛。考核必須跟「成長路徑」綁在一起——拿幾分對應到什麼資源、什麼晉升機會，才會讓人想往上爬。
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